Le contrat d’apprentissage...

Dernière mise à jour le 7 juillet 2014
jeudi 26 avril 2012
par  milnord
popularité : 14%
1 vote

L’apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre répertorié. Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en apprentissage. Des dérogations à ces limites d’âge sont possibles.

Dans les conditions fixées par les décret n° 2011-523 du 16 mai 2011 (JO du 17 mai) et n° 2011-1971 du 26 décembre (JO du 28), les employeurs de moins de 250 salariés peuvent bénéficier d’une aide pour toute embauche d’un jeune sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation supplémentaire. Cette aide, prévue à l’origine pour s’appliquer aux contrats de travail dont la date de début d’exécution était comprise entre le 1er mars 2011 et le 31 décembre 2011, a été prorogée au titre des contrats dont la date de début d’exécution est comprise entre le 1er janvier et le 30 juin 2012. Une fiche spécifique, à laquelle on se reportera, est consacrée à ce dispositif .

Qui peut embaucher un apprenti et quelles sont les conditions relatives au salarié ?

Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

Une « carte d’étudiant des métiers » est délivrée à l’apprenti par le centre qui assure sa formation dans les trente jours qui suivent l’inscription par le centre de formation d’apprentis. En cas de rupture du contrat d’apprentissage, la carte est remise à l’établissement de formation, qui assure sa destruction. Cette carte permet à l’apprenti de faire valoir sur l’ensemble du territoire national la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur. La carte d’étudiant des métiers comporte les mentions suivantes : Au recto : photo du titulaire tête découverte, date de début et de fin de la formation pour laquelle la carte est délivrée, nom et prénom du titulaire, date de naissance du titulaire, signature du titulaire, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Cette carte est strictement personnelle », logo du ministère chargé de la formation professionnelle. Au verso : nom, adresse et coordonnées téléphoniques de l’établissement délivrant la formation, nom, prénom et signature du directeur de l’établissement délivrant la formation, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Merci de retourner cette carte à l’adresse indiquée ci-dessus ». Les caractéristiques (format, emplacement de la photo du titulaire, etc.) de la carte d’étudiant des métiers, ainsi que les modalités permettant, notamment aux régions ou aux CFA à recrutement national, de se procurer le fichier informatique en définissant la charte graphique obligatoire, sont fixées par l’arrêté du 30 décembre 2011 (JO du 31.

Le contrat d’apprentissage est conclu entre l’employeur et l’apprenti ou, s’il est incapable, son représentant légal, conformément au contrat-type - CERFA FA13a.

Ce contrat-type vaut également déclaration de l’employeur (voir ci-dessus) en vue de la formation d’apprentis.

Les entreprises du secteur public non-industriel et non-commercial peuvent également embaucher des apprentis. Des dispositions spécifiques s’appliquent pour ces entreprises (absence d’indemnité compensatrice forfaitaire…).

Age d’entrée en apprentissage

Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans au cours de l’année civile peuvent souscrire un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ou avoir suivi une formation prévue à l’article L. 337-3-1 du code de l’éducation (dispositif d’initiation aux métiers en alternance - DIMA -) L’apprenti doit avoir 25 ans au plus au début de l’apprentissage. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :

lorsque le contrat fait suite à un contrat d’apprentissage précédemment souscrit, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat précédent. Le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ; lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat. Dans les deux situations visées ci-dessus, l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans.

Deux dernières dérogations sont prévues, sans limite d’âge supérieure :

lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé. lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie.

Un contrat à durée indéterminée peut, par accord entre l’employeur et le salarié, être suspendu pendant la durée d’un contrat d’apprentissage conclu avec le même employeur. Dans ce cas, la durée de la suspension est égale à la durée de la formation nécessaire à l’obtention de la qualification recherchée.

Entreprises de travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 du code du travail (faire un lien vers la fiche « Le contrat de travail temporaire ») peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Ces contrats assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en CFA ou section d’apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d’apprentissage, le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du code du travail. L’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti, dès sa conclusion, au directeur du CFA ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement. Elle l’informe de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.

La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en CFA ou en section d’apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée.

Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail.

Exercice d’activités saisonnières

Pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à l’article L. 6211-1 du code du travail, ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session (cette disposition entre en vigueur à compter de la session d’examen 2012). Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti est annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine :

  • L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ;
  • Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;
  • La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.
  • La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.
  • L’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises.

Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à l’article L. 6222-18 du code du travail à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.

Cas particulier du « dispositif d’initiation aux métiers en alternance »

Dans les conditions prévues par les articles D. 337-172 à D. 337-182 du Code de l’éducation, les CFA peuvent accueillir, pour une durée maximale d’un an, les élèves ayant au moins atteint l’âge de 15 ans ou accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire pour leur permettre de suivre, sous statut scolaire, une formation en alternance destinée à leur faire découvrir un environnement professionnel correspondant à un projet d’entrée en apprentissage. Ces formations en alternance, sous statut scolaire, sont dénommées « dispositif d’initiation aux métiers en alternance » (DIMA). A tout moment, l’élève pourra :

  • soit signer un contrat d’apprentissage, sous la réserve d’avoir atteint l’âge de 16 ans ou d’avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire, conformément à l’article L. 6222-1 du code du travail ;
  • soit reprendre sa scolarité dans un collège ou un lycée.
  • Les stages en milieu professionnel seront organisés dans les conditions prévues au code du travail.
  • Pour plus de précisions sur ce dispositif, on peut se reporter à la Circulaire du ministre de l’Éducation nationale n° 2011-009 du 19 janvier 2011

Quelles sont les caractéristiques du contrat et de la formation ?

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat. La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.

La durée du contrat d’apprentissage pour la préparation du baccalauréat professionnel est fixée à 3 ans. Par dérogation, cette durée est toutefois fixée à 2 ans pour les titulaires d’un diplôme enregistré et classé au niveau V dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et relevant d’une spécialité en cohérence avec celle du baccalauréat professionnel préparé.

La durée du contrat peut également varier entre six mois et un an, lorsque la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :

  • de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage ;
  • de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
  • dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;
  • dont la préparation a été commencée sous un autre statut. Dans ces cas, le nombre d’heures de formation dispensées dans les centres de formation d’apprentis ne peut être inférieur à celui prévu à l’article L. 6233-8 (soit 400 heures par an en moyenne) calculé au prorata de la durée du contrat.
  • La décision est prise, après avis du directeur du centre de formation d’apprentis, ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, du responsable d’établissement, par le recteur ou le directeur régional de l’agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et des loisirs. Faute de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande par l’employeur, la décision est réputée positive.

Pour les besoins de sa formation, un apprenti peut être accueilli, temporairement, dans une autre entreprise. Une convention doit alors être conclue entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti (et son représentant légal le cas échéant). Lorsque cette mise à disposition s’effectue auprès d’une entreprise d’accueil établie dans un autre État membre de l’Union européenne, cette convention doit être conforme au modèle figurant en annexe de l’arrêté du 2 février 2009.

Début de l’apprentissage

Sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article D. 6222-19 du Code du travail le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tard 3 mois après le début du cycle du CFA auquel l’apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s’il a achevé le 1er cycle de l’enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre le CFA ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, suivre en CFA ou en section d’apprentissage une formation visant à l’obtention d’une qualification professionnelle mentionnée à l’article L. 6211-1 du code du travail. La durée du cycle de formation est d’une année au maximum ; les jeunes peuvent être accueillis dans la limite des places conventionnées avec le conseil régional. Le jeune bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Sa protection sociale est financée par l’État ; le CFA ou la section d’apprentissage doit ainsi faire une demande à l’antenne régionale de l’ASP pour chaque jeune accueilli, et informer cette instance dès que l’apprenti a trouvé un employeur.

Lors des périodes réservées à la formation en entreprise, le CFA ou la section d’apprentissage organise à son intention des stages professionnalisants en entreprise. Une même entreprise ne peut accueillir un jeune en stage plus d’une fois par an ; toutefois, l’organisation du stage peut prévoir un ou plusieurs retours du jeune dans le CFA ou la section d’apprentissage pendant la durée du stage, dans la limite d’un trimestre. Pour chaque stage professionnalisant, une convention est signée entre le jeune ou, s’il est mineur son représentant légal, le centre de formation d’apprentis et le représentant de l’entreprise accueillant le jeune. Cette convention fixe les dates de début et de fin de stage qui est mis en œuvre selon les dispositions de l’article D. 331-15 du code de l’éducation (ou de l’article R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime pour les activités qui relèvent de ce code) relatif aux périodes de formation en milieu professionnel. La convention précise également les objectifs du stage, son programme et ses modalités d’organisation. Un tuteur appartenant à l’entreprise et possédant la qualification professionnelle requise est désigné par le représentant de l’entreprise. A tout moment, le bénéficiaire de cette disposition peut signer un contrat d’apprentissage d’une durée comprise entre 1 et 3 ans et réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.

La disposition mentionnée ci-dessus est issue de la loi du 28 juillet 2011 citée en référence. Elle vise à répondre aux difficultés que rencontrent de nombreux jeunes pour trouver un employeur, en leur permettant de suivre leur formation en CFA tout en continuant à chercher une entreprise pour les accueillir.

Réorientation en cours de contrat d’apprentissage préparant au baccalauréat professionnel

Un apprenti engagé dans la préparation d’un baccalauréat professionnel peut, à sa demande ou à celle de son employeur, au terme de la première année du contrat, poursuivre sa formation en vue d’obtenir un certificat d’aptitude professionnelle (CAP), un certificat d’aptitude professionnelle agricole (CAPA) ou un brevet professionnel agricole (BPA).

Lorsque la spécialité du CAP, du CAPA ou du BPA au même domaine professionnel que celle du baccalauréat professionnel initialement visée, la durée du contrat d’apprentissage est réduite d’une année.

Un avenant au contrat d’apprentissage précisant le diplôme préparé et la durée du contrat correspondante est alors signé entre l’apprenti, ou son représentant légal, et l’employeur.

Dans la situation mentionnée ci-dessus :

  • la décision de réduire d’un an la durée du contrat d’apprentissage est prise par le recteur ou par le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou par le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale, après avis du directeur du CFA ; l’absence de réponse dans un délai d’un mois à compter du dépôt de la demande vaut décision d’acceptation ;
  • les apprentis concernés sont considérés, notamment pour déterminer la rémunération minimale, comme ayant déjà accompli une première année d’apprentissage ;
  • l’avenant au contrat d’apprentissage fait l’objet d’un enregistrement dans les conditions de droit commun, prévues, notamment, par les articles R. 6224-1 et suivants du code du travail.

Les dispositions qui précèdent, prévues par l’article L. 6222-22-1 du code du travail (issu de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011) et le décret n° 2012-419 du 23 mars 2012 (JO du 29) pris pour son application, sont applicables aux avenants qui seront pris sur le fondement de cet article pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 28 juillet 2011.

Qui peut être maître d’apprentissage ?

Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d’apprentissage (ou par une équipe tutorale, voir précisions ci-dessous). Celui-ci est soit l’employeur, soit l’un des salariés de l’entreprise. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’organisme chargé de l’enregistrement des contrats d’apprentissage de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.

Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage. Pour l’application de cette disposition à l’entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions ci-dessus, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice, conformément aux dispositions des articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail.

La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.

Sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d’un maître d’apprentissage :

  • Les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, justifiant de 2 années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé ;
  • Les personnes justifiant de 3 années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d’un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l’emploi et de l’insertion ;
  • Les personnes possédant une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. L’absence de réponse dans un délai d’un mois à compter de la saisine de l’autorité compétente vaut avis favorable.

Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d’une formation initiale ou continue qualifiante prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d’expérience requise.

La déclaration de l’employeur relative à l’organisation de l’apprentissage, prévue à l’article L. 6223-1 du code du travail doit, notamment, préciser :

  • le diplôme et le titre préparés par l’apprenti ;
  • les nom et prénom du maître d’apprentissage ;
  • le titre ou diplôme le plus élevé dont il est titulaire et la durée de son expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée par l’apprenti.

L’employeur doit permettre au maître d’apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l’accompagnement de l’apprenti et aux relations avec le CFA ; il doit également veiller à ce que le maître d’apprentissage bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident.

Quelle forme le contrat doit-il avoir ? Comment se déroule-t-il ?

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier. Il est établi sur un formulaire type signé CERFA FA13a signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal). Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, les titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée. Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet les exemplaires du contrat d’apprentissage complet, accompagné du visa du directeur du CFA attestant l’inscription de l’apprenti, à l’un des organismes consulaires suivants :

  • Chambre de métiers et de l’artisanat, lorsque l’employeur est inscrit au répertoire des métiers, y compris dans le cas où il est également immatriculé au registre du commerce et des sociétés ; Chambre de métiers et de l’artisanat, lorsque l’employeur est inscrit au Chambre d’agriculture, lorsqu’il emploie un apprenti mentionné au 7° de l’article L. 722-20 du code rural, sauf pour une entreprise artisanale rurale n’employant pas plus de deux ouvriers de façon permanente mentionnée au 6° de l’article L. 722-1 du même code ;
  • Chambre de commerce et d’industrie, dans les autres cas à l’exception de ceux où l’employeur relève du secteur public au sens du chapitre II de la loi n° 92-675 du 17 juillet 1992.
  • L’organisme consulaire territorialement compétent pour enregistrer le contrat d’apprentissage est celui du lieu d’exécution du contrat. Cet enregistrement est refusé dans un délai de 15 jours si le contrat ne satisfait pas toutes les conditions prévues par la réglementation.

Une notice explicative fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage.

La chambre consulaire compétente dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception du contrat pour l’enregistrer. Le silence gardé dans ce délai vaut décision d’acceptation d’enregistrement. Le refus d’enregistrement est notifié aux parties, le cas échéant par voie électronique. Le contrat ne peut alors recevoir ou continuer de recevoir exécution.

Un arrêté ministériel (à paraître) fixe la liste des pièces liées au contrat d’apprentissage. Sur demande de l’organisme chargé de l’enregistrement du contrat d’apprentissage, l’employeur devra produire les pièces mentionnées dans ce même arrêté. Les litiges relatifs à l’enregistrement du contrat d’apprentissage ou de la déclaration qui en tient lieu sont portés devant le conseil de prud’hommes. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 mai 2008), lorsque le contrat d’apprentissage est nul (en l’espèce, pour défaut d’enregistrement), il ne peut recevoir exécution et ne peut être requalifié. L’apprenti peut cependant prétendre au paiement des salaires sur la base du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel) pour la période où le contrat a été exécuté ainsi qu’à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail.

La chambre consulaire adresse copie du contrat aux personnes, organismes et administrations mentionnées à l’article R. 6224-6 du code du travail

Quelles sont les conditions de travail de l’apprenti ?

L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail.

Au plus tard dans les 2 mois qui suivent son embauche, l’apprenti bénéficie de l’examen médical d’embauche prévu à l’article R. 4624-10 du code du travail

L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler :

  • plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;
  • plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ;
  • plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) .
  • En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.

Pour certaines formations professionnelles limitativement énumérées par décret (à paraître) et dans des conditions fixées par ce décret, l’apprenti pourra accomplir tous les travaux que peut nécessiter sa formation, sous la responsabilité de l’employeur. A cette fin, ce dernier adressera une déclaration à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Ces dispositions s’appliqueront sans préjudice des pouvoirs de contrôle en cours d’exécution du contrat de travail par l’inspection du travail. (voir ci-dessous).

L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables ; il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA dès lors que la convention portant création de ce CFA en prévoit l’organisation (si tel n’est pas le cas, il a tout de même droit à ces 5 jours ouvrables de congé). Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l’article L. 3164-9 du code du travail, ainsi qu’à la durée de formation en centre de formation d’apprentis fixée par le contrat.

A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2011, tout apprenti dont la formation n’a pas été sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle peut bénéficier, à sa demande, de la prise en compte de ses acquis en vue de l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle. Cette disposition sera mise en œuvre selon des modalités fixées par des conventions ou accords de branche déposés avant le 31 décembre 2010 ou, à défaut, par décret (à paraître).

Quel est le salaire de l’apprenti ?

Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.

Progression dans un cycle de formation

Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année d’exécution du contrat. Ainsi, le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC (ou, dans certains cas, du salaire minimum conventionnel), allant de 25 % à 78 % déterminée en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.

JPEG - 181.6 ko

Les conventions ou accords collectifs de branches ou d’entreprises peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées. L’employeur peut fixer contractuellement une rémunération plus favorable à l’apprenti.

Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 25 % à 41 % du SMIC à compter du 1er juin.

Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail.

Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissage Au titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat. Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables :

  • lorsque ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable ;
  • lorsque ce nouveau contrat est conclu avec un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf, là encore, lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge est plus favorable.

Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?

En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52), soit 16 125 € en 2010 (déclaration de 2011) et 16 380 € en 2011 (déclaration de 2012). Pour plus de précisions, on peut se reporter à l’instruction de la Direction générale des impôts 5 F-7-06 n° 36 du 27 février 2006

Le contrat d’apprentissage peut-il être rompu ?

« Période d’essai »

Durant les 2 premiers mois de l’apprentissage, considérés comme période d’essai, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant).

La résiliation unilatérale du contrat par l’une des parties pendant les deux premiers mois de son exécution ou la résiliation convenue d’un commun accord (voir ci-dessous) doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d’apprentis ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat qui transmet sans délai à la DIRECCTE ou au service assimilé du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage. La même règle s’applique lorsque la résiliation est intervenue à l’initiative du salarié à la suite de l’obtention du diplôme ou du titre de l’enseignement technologique qu’il préparait.

Rupture du contrat

Au-delà de la période d’essai, le contrat se poursuit jusqu’à son terme sauf dans les cas suivants :

  • résiliation possible du contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’apprenti en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé. L’apprenti doit avoir informé l’employeur par écrit au minimum deux mois auparavant ;
  • résiliation expresse des deux cosignataires ;
  • jugement du conseil de prud’hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ;
  • inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi.

L’article L. 1242-10 du code du travail relatif à la période d’essai des contrats de travail à durée déterminée est applicable lorsque, après la rupture d’un contrat d’apprentissage, un nouveau contrat est conclu entre l’apprenti et un nouvel employeur pour achever la formation.

Dans les entreprises ressortissant des chambres consulaires (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l’exécution ou de la résiliation du contrat d’apprentissage. A titre expérimental, pour une durée de deux ans à compter du 28 juillet 2011 et dans les départements définis par arrêté ministériel (à paraître), la mission de ces médiateurs sera étendue à l’accompagnement de l’entreprise ou de l’apprenti dans la mise en œuvre de la réglementation relative à l’apprentissage par les entreprises artisanales et industrielles, commerciales et de services qui accueillent un ou plusieurs apprentis.

Le statut de stagiaire de la formation professionnelle peut être accordé, pour une durée maximale de 3 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d’apprentissage aura été rompu sans qu’ils ne soient à l’origine de cette rupture.

Mise en danger de l’apprenti

En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti. Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’agent de contrôle, le Direccte se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage. Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.

Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti.

Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur. En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée. Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune.

Qui contrôle l’apprentissage ?

L’apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de :

  • l’inspection de l’apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l’inspection de l’apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre ;
  • l’inspection du travail, qui veille à l’application de la réglementation.
  • Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par le préfet ou le chef du service chargé du contrôle de l’application de la législation du travail et des lois sociales dans la branche dont relève l’entreprise.

Qu’est-ce que l’apprentissage dans le secteur public ?

Le secteur public non-industriel et non-commercial peut embaucher des apprentis. Sont notamment concernés les administrations de l’État et des collectivités locales, les établissements d’enseignement et les établissements hospitaliers, les chambres de commerce, les chambres d’agriculture et les chambres des métiers, ainsi que tous établissements publics non-industriels et commerciaux. Ce dispositif correspond à un effort particulier du secteur public pour favoriser l’insertion des jeunes dans des métiers offrant des débouchés. Un tel contrat d’apprentissage, qui reste un contrat de droit privé, n’offre pas de possibilités particulières d’embauche ultérieure dans la fonction publique (dont l’accès se fait en principe par concours). Il permet, cependant, de préparer un diplôme dans les mêmes conditions de formation que pour les apprentis du secteur privé. Les rémunérations sont calculées en pourcentage du SMIC selon les taux applicables au secteur privé. Ces taux sont cependant majorés de 10 points lorsque l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac, et de 20 points lorsqu’il prépare un diplôme de niveau bac +2. Les autres caractéristiques du contrat sont identiques à celles des contrats d’apprentissage conclus dans le secteur privé.

Les contrats conclus dans le secteur public n’ouvrent pas droit à l’indemnité compensatrice forfaitaire.

Quelles sont les incidences pour l’entreprise d’une embauche en contrat d’apprentissage ?

Exonération des cotisations sociales

Employeurs inscrits au répertoire des métiers (artisans) ou, dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, au registre des entreprises, et employeurs occupant moins de 11 salariés au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat (non compris les apprentis).

L’exonération porte sur les cotisations patronales (à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles) et salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi.

Conformément aux dispositions de la loi n° 2008-776 du 4 août 2008, modifiée par la loi n° 2011-1978 du 28 décembre 2011 (JO du 29), l’exonération de cotisations mentionnée ci-dessus continue de s’appliquer, pendant l’année au titre de laquelle l’effectif de 11 salariés est atteint ou dépassé et pendant les 2 années suivantes, aux employeurs qui, en raison de l’accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre de l’année 2008, 2009, 2010, 2011 ou 2012 pour la première fois, l’effectif de 11 salariés.

Autres entreprises

L’État prend en charge totalement les cotisations des assurances sociales (hors cotisations AT/MP) et des allocations familiales dues par l’employeur au titre des salaires versés aux apprentis. L’État prend également en charge les cotisations sociales salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi dues au titre des salaires versés aux apprentis. Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.

  • L’exonération de cotisations sociales patronales due au titre des salaires versés aux apprentis s’applique jusqu’à l’échéance du contrat.

Le seuil d’effectif s’apprécie au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat, dans les conditions fixées par l’article R. 6243-6 du Code du travail.

L’indemnité compensatrice forfaitaire

Les contrats d’apprentissage ouvrent droit à une indemnité compensatrice forfaitaire versée à l’employeur par la région (ou la collectivité territoriale de Corse) dans le ressort de laquelle est situé l’établissement du lieu de travail de l’apprenti.

Le montant minimal de cette indemnité compensatrice forfaitaire est, pour chaque année du cycle de formation, fixé à 1 000 €. Hors le cas prévu à l’article L. 6222-19 du Code du travail (rupture du contrat à l’initiative de l’apprenti suite à l’obtention du diplôme ou du titre préparé), ce montant est fonction de la durée effective du contrat..

L’indemnité compensatrice forfaitaire n’est pas due et, si elle a été versée, l’employeur est tenu de la reverser, dans les cas de :

  • Rupture du contrat d’apprentissage prononcée par le conseil de prud’hommes aux torts de l’employeur, en application du second alinéa de l’article L. 6222-18 du Code du travail (faute grave ou manquements répétés de l’employeur à ses obligations) ;
  • Rupture du contrat par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage en application de l’article L. 6222-18 du Code du travail (voir « Période d’essai » ci-dessus) ;
  • Non-respect par l’employeur des obligations prévues aux articles L. 6223-2 (inscription dans un CFA), L. 6223-3 et L. 6223-4 (assurer, dans l’entreprise, la formation pratique de l’apprenti ; lui faire suivre la formation dispensée dans le CFA, …) du Code du travail ;
  • Décision d’opposition à l’engagement d’apprentis prise par l’autorité administrative en application de l’article L. 6225-1 du Code du travail ;
  • Rupture du contrat d’apprentissage dans le cas prévu au second alinéa de l’article L. 6225-5 du Code du travail (refus, par l’autorité administrative, d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage à la suite d’une suspension du contrat due à des risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti)

L’absence de prise en compte dans les effectifs

Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application à ces entreprises des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Le crédit d’impôt apprentissage

Les entreprises imposées d’après leur bénéfice réel ou exonérées en application de dispositions particulières (entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes, entreprises implantées en ZFU ou en Corse) peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt égal au produit du montant de 1 600 € par le nombre moyen annuel d’apprentis qu’elles emploient (voir précisions ci-dessous). Ce montant est porté à 2 200 € lorsqu’il s’agit d’apprenti reconnu travailleur handicapé ou lorsque l’apprenti, âgé de 16 à 25 ans, bénéficie de l’accompagnement personnalisé, renforcé et assuré par un référent, prévu au profit des jeunes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Pour les exercices ouverts depuis le 1er janvier 2006, il est également fixé à 2 200 € :

  • lorsque l’apprenti est employé par une entreprise portant le label « Entreprise du patrimoine vivant » au sens de l’article 23 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises ; les modalités et la procédure d’attribution de ce label sont fixées par le décret n° 2006-595 du 23 mai 2006 (JO du 25) et un arrêté du 26 mai 2006 (JO du 21 juin) modifié par un arrêté du 5 novembre 2009 (JO du 16) ;
  • lorsque l’apprenti a signé son contrat d’apprentissage dans le cadre de la formation d’apprenti « junior », après avoir terminé son parcours d’initiation aux métiers ;
  • lorsque l’apprenti a signé son contrat d’apprentissage à l’issue d’un contrat de volontariat pour l’insertion mentionné à l’article L. 130-1 du code du service national.

Pour le calcul du crédit d’impôt mentionné ci-dessus, il y lieu de calculer le nombre moyen annuel d’apprentis comme suit :

  • le nombre moyen annuel d’apprentis est calculé au titre d’une année civile en prenant en compte les apprentis dont le contrat a atteint une durée d’au moins un mois. Cette condition s’apprécie au 31 décembre de l’année civile au titre de laquelle le crédit d’impôt est calculé. Pour le calcul du nombre moyen annuel d’apprentis, le temps de présence d’un apprenti dans l’entreprise au cours d’une année est calculé en mois. Tout mois commencé est comptabilisé comme un mois entier ;
  • un nombre moyen annuel d’apprentis doit être calculé pour chaque catégorie d’apprentis ouvrant droit à un montant de crédit d’impôt différent (1 600 € ou 2 200 €, voir ci-dessus) ;
  • chaque nombre moyen annuel d’apprentis calculé au titre d’une année est obtenu en divisant par douze le nombre total de mois de présence dans l’entreprise, pour cette même année, des apprentis employés depuis au moins un mois.

Exemple de calcul du crédit d’impôt apprentissage (source : Instruction fiscale du 7 février 2006) L’entreprise Y a employé les apprentis suivants en 2005. Le contrat de ces apprentis a atteint une durée minimum d’un mois au 31 décembre 2005. Apprenti A employé du 01/09/05 au 31/12/05 (4 mois de présence). Apprenti B employé du 11/01/05 au 31/12/05 (12 mois de présence). Les apprentis A et B bénéficient de l’accompagnement personnalisé visé ci-dessus. Le crédit d’impôt apprentissage est calculé comme suit : Nombre de mois de présence des apprentis : 16 mois Nombre moyen annuel d’apprentis : 16/12 = 1,33 Montant du crédit d’impôt apprentissage : 2 200 € x 1,33 = 2 933,33 € L’entreprise Y bénéficiera donc au total d’un crédit d’impôt apprentissage égal à 2 933 € (avant application du plafonnement visé ci-dessous).

Les obligations déclaratives des employeurs souhaitant bénéficier de ce crédit d’impôt sont fixées par l’article 49 septies YO du Code général des impôts (Annexe III). Sur ce point, il est également possible de consulter les informations diffusées sur le site du ministère de l’Economie, des finances et de l’industrie.

Le crédit d’impôt apprentissage est plafonné au montant des dépenses de personnel afférentes aux apprentis, minoré des subventions publiques reçues en contrepartie de leur accueil par l’entreprise. Les dépenses de personnel retenues pour le calcul de ce plafonnement comprennent les rémunérations des apprentis et leurs accessoires, ainsi que les charges sociales correspondantes dans la mesure où celles-ci correspondent à des cotisations obligatoires.

Le crédit d’impôt s’impute sur l’impôt sur le revenu ou sur l’impôt sur les sociétés dû au titre de l’année au cours de laquelle l’entreprise a employé des apprentis. Le solde non imputé est restituable.

L’entreprise bénéficie d’un crédit d’impôt spécifique, indépendant de celui visé ci-dessus, lorsqu’elle accueille un élève en stage dans le cadre du parcours d’initiation aux métiers prévu à l’article L. 337-3 du code de l’éducation (formation d’apprenti « junior »). Le montant de ce crédit d’impôt est fixé à 100 euros par élève ainsi accueilli et par semaine de présence dans l’entreprise, dans la limite annuelle de 26 semaines.

Quelle est la situation de l’apprenti en cas d’embauche en CDI à l’issue de son contrat d’apprentissage ?

Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.


Source : Ministère du Travail


Navigation

Articles de la rubrique

  • Le contrat d’apprentissage...

Brèves

25 juin 2015 - Le CDI pour les intérimaires

Les salariés intérimaires employés par les entreprises de travail temporaire bénéficient d’un (...)

16 mars 2015 - Comment se former grâce au compte personnel de formation ?

Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d’accès à la formation créée par la loi (...)

6 mars 2015 - Le compte Personnel de Formation...

Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d’accès à la formation créée par la loi (...)

Statistiques

Dernière mise à jour

vendredi 16 novembre 2018

Publication

245 Articles
32 Albums photo
181 Brèves
567 Sites Web
1 Auteur

Visites

29 aujourd'hui
108 hier
113617 depuis le début
9 visiteurs actuellement connectés