L’embauche par un groupement d’employeurs

mardi 6 mars 2012
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L’embauche par un groupement d’employeurs

Le groupement d’employeurs permet aux entreprises de se regrouper pour employer une main-d’œuvre qu’elles n’auraient pas, seules, les moyens de recruter. Il s’agit d’une des formes d’exercice de la pluriactivité : les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès de chacune des entreprises adhérentes au groupement. Dans le but de favoriser le développement de l’emploi sur un territoire, des groupements d’employeurs peuvent être créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements…).

A savoir

La loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 comporte un certain nombre de dispositions visant à assouplir les règles applicables aux groupements d’employeurs, dans le but de favoriser le développement de l’emploi dans ces groupements. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er novembre 2011. Fiche détaillée

Qu’est-ce qu’un groupement d’employeurs ?

Un groupement d’employeurs est une structure qui réunit plusieurs entreprises. _ Cette structure peut être constituée sous forme associative (association loi 1901 ou association régie par le code civil local en Moselle, dans le Bas-rhin et le Haut-rhin), ou encore sous forme de société coopérative (coopératives d’artisans, SCOP, coopératives en réseaux,…). Sauf si il s’agit de coopératives agricoles, les sociétés coopératives existantes peuvent également développer, dans les conditions fixées par le décret n° 2007-1323 du 7 septembre 2007, au bénéfice exclusif de leurs membres, les activités de groupement d’employeurs (voir précisions ci-dessous).

Les coopératives d’utilisation de matériel agricole (CUMA) relevant du titre II du livre V du code rural et de la pêche maritime ont également la faculté de développer, au bénéfice exclusif de leurs membres, les activités de groupement d’employeurs et peuvent, à ce titre, mettre du personnel à disposition de leurs membres sous réserve que cette mise à disposition ne dépasse pas 30 % de leur masse salariale.

Le but du groupement d’employeurs est de recruter un ou plusieurs salariés et de le(s) mettre à disposition de ses membres, selon leurs besoins. Il peut également apporter à ses membres son aide ou son conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines. Le groupement est l’employeur des salariés. Ces derniers sont donc liés au groupement par un contrat de travail. Celui-ci doit être établi par écrit et comporter, notamment : les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification professionnelle du salarié, la liste des utilisateurs potentiels, les lieux d’exécution du travail. Le contrat garantit également l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition. Le groupement d’employeurs ne peut effectuer que des opérations à but non lucratif. Il vise à satisfaire les besoins en main-d’œuvre d’entreprises qui n’auraient pas la possibilité d’employer un salarié à temps plein. Il favorise la stabilité des salariés dans leur emploi en leur offrant de travailler dans plusieurs entreprises regroupées sur un même territoire. Le groupement est ainsi un moyen efficace de fixer une main-d’œuvre dans un bassin d’emploi, notamment en zone rurale.

Un groupement d’employeurs ne peut être confondu avec une entreprise de travail temporaire. Dans les conditions spécifiques fixées par les articles L. 1253-19 à L. 253-23 du code du travail, et dans le but de favoriser le développement de l’emploi sur un territoire, des groupements d’employeurs peuvent être créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements…). Sur la détermination de la convention collective applicable aux salariés de ces groupements, voir précisions ci-dessous.

Ne pouvant effectuer que des opérations à but non lucratif, le groupement n’exerce pas d’activité commerciale, met ses salariés à la disposition de ses seuls adhérents et, en aucun cas, auprès d’entreprises extérieures.. Par ailleurs, le groupement a vocation à recruter sur des emplois stables (contrat à durée indéterminée - CDI) puisque son objet est d’associer des employeurs qui, pris séparément, ne pourraient pas supporter la charge d’un emploi permanent.

Les groupements d’employeurs peuvent bénéficier du label « groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification » (GEIQ). Celui-ci est délivré, pour une durée d’un an, par l’association « Comité national de coordination et d’évaluation des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification » (CNCE-GEIQ) aux groupements d’employeurs qui se conforment aux critères définis par un cahier des charges établi par cette association sur avis conforme du ministre chargé de l’emploi. Ce label peut être renouvelé chaque année au vu d’une évaluation dont les modalités sont définies par ce même cahier des charges. Sur les dispositions spécifiques applicables aux GEIQ, on pourra se reporter aux précisions figurant dans l’Instruction DGEFP n° 2008-14 du 20 août 2008 et au site Internet du CNCE-GEIQ

Qui peut adhérer à un groupement d’employeurs ?

Toute personne physique ou morale entrant dans le champ d’application d’une convention collective (en raison des salariés qu’elle emploie déjà, ou qu’elle est susceptible d’employer), quelles que soient son activité (libérale, commerciale, industrielle ou agricole) et sa forme juridique. Des personnes physiques ou morales n’entrant pas dans le champ d’application de la même convention collective peuvent également constituer un groupement d’employeurs. Elles devront alors choisir ensemble la convention collective applicable aux salariés du groupement (voir ci-dessous). La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) peut apporter une aide si nécessaire.

À quoi sert un groupement d’employeurs ?

Les motifs qui peuvent conduire des petites et moyennes entreprises à se réunir pour créer un groupement d’employeurs sont à la fois divers et multiples.

Par exemple :

  • créer un emploi stable susceptible d’intéresser un salarié qualifié dont des chefs d’entreprises souhaitent s’attacher les services ;
  • occuper à temps partiel, pour un nombre d’heures correspondant exactement à leurs besoins, un salarié possédant une qualification particulière (technicien qualité, comptable…) ;
  • maintenir sur plusieurs entreprises l’emploi d’un salarié que son entreprise d’origine serait, sinon, obligée de licencier ;
  • utiliser à tour de rôle au cours de l’année un salarié pour effectuer des travaux saisonniers décalés dans le temps ;
  • bénéficier occasionnellement d’un appoint de main-d’œuvre.

Par ailleurs, la mise à disposition de salariés par un groupement d’employeurs entrant dans le champ d’application d’une même convention collective, peut avoir pour objet de permettre le remplacement de salariés suivant une action de formation prévue par le code du travail.

Quels sont les avantages d’un groupement d’employeurs ?

Les entreprises ont recours :

  • à une main-d’œuvre qualifiée au moment où elles en ont le plus besoin ;
  • bénéficient de l’expérience acquise par les salariés dans plusieurs entreprises différentes ou, dans le cas de travaux saisonniers, de la compétence accumulée les années précédentes ;
  • supportent, chacune d’entre elles, les frais salariaux en proportion de l’utilisation de la main-d’œuvre, avec des frais de gestion réduits au minimum ;
  • sont déchargées des tâches administratives qu’occasionne normalement l’emploi d’un salarié ;
  • peuvent bénéficier, de la part du groupement, d’aide ou de conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.

Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces jeunes et de ces demandeurs d’emploi. Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’Etat dans le département. Sont plus particulièrement concernés les groupements d’employeurs fédérés autour de la charte de qualité et du label GEIQ (groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification). Le montant de l’aide est fixé à 686 € par accompagnement et en année pleine. L’aide est cumulable avec l’exonération de cotisations patronales d’assurances sociales, d’allocations familiales et d’accidents du travail/maladies professionnelles dont bénéficie le groupement au titre de la conclusion de ces contrats avec certains bénéficiaires ; sur ce point, on se reportera à la fiche consacrée au contrat de professionnalisation

Les salariés du groupement

  • relèvent d’un employeur unique (le groupement), ce qui est plus simple en matière de couverture sociale et d’organisation de la relation de travail que la situation du pluriactif dépendant de plusieurs employeurs ;
  • ont un seul contrat de travail, obligatoirement écrit, qui mentionne la liste des adhérents du groupement, c’est-à-dire des utilisateurs potentiels (pour une exception à cette règle, voir « Remarque » ci-dessous)
  • sont couverts par une convention collective ;
  • bénéficient d’une plus grande sécurité d’emploi, en raison de la dimension collective du groupement ;
  • ont l’assurance de percevoir leur salaire même en cas de défaillance de l’un des membres du groupement, ceux-ci étant solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés. A noter que les statuts des groupements d’employeurs peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du groupement, opposables aux créanciers ; ils peuvent également prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du groupement.

Pendant la durée de la mise à disposition, et dans les conditions mentionnées à l’article L. 1253-12 du code du travail, l’utilisateur est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.

Dans les conditions prévues par le Code du travail, les salariés d’un groupement d’employeurs qui n’a pas mis en place un dispositif d’intéressement peuvent bénéficier du dispositif d’intéressement mis en place dans chacune des entreprises du groupement auprès de laquelle ils sont mis à disposition si l’accord le prévoit. Des dispositions similaires sont prévues au titre de la participation (art. D. 3321-2 et suivants du Code du travail) et des plans d’épargne salariale (art. D. 3331-2 et suivants du Code du travail).

Lorsque le groupement d’employeurs a pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, les contrats de travail conclus par ce groupement peuvent ne pas mentionner la liste des utilisateurs potentiels et ne préciser que la zone géographique d’exécution du contrat qui doit prévoir des déplacements limités ; cette dérogation s’applique également aux groupements d’employeurs ayant pour objet principal le remplacement des chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou des personnes physiques exerçant une profession libérale. Ces groupements ont pour activité principale le remplacement des personnes mentionnées ci-dessus et de leurs salariés, en cas d’empêchement temporaire résultant de maladie, d’accident, de maternité, de décès ou en cas d’absences temporaires liées aux congés de toute nature, au suivi d’une formation professionnelle ou à l’exercice d’un mandat professionnel, syndical ou électif. Cette activité principale doit représenter au moins 80 % des heures de travail accomplies dans l’année civile par les salariés du groupement.

Quelles sont les formalités à accomplir ?

Pour créer un groupement d’employeurs, il suffit de respecter les formalités suivantes :

  • constituer structure susceptible d’accueillir un tel groupement ;
  • élaborer les statuts du groupement et dresser la liste des adhérents ;
  • lorsque tous les adhérents relèvent de la même convention collective, informer l’inspection du travail de sa constitution ;
  • lorsque le groupement est créé par des entreprises ne relevant pas de la même convention collective, le déclarer auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département dans lequel le groupement d’employeurs a son siège social. Lorsque le contrôle du respect de la législation du travail par les différents membres du groupement relève de plusieurs autorités administratives, la déclaration est adressée au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Cette déclaration, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, est adressée par lette recommandée avec avis de réception ;
  • informer les institutions représentatives du personnel existant dans les entreprises concernées de la constitution et de la nature de la structure mise en place.

Les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Comment choisir la convention collective applicable au groupement ?

Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement. Dans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est à l’entière appréciation des membres du groupement. La loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement. La convention retenue peut enfin être celle de l’activité qui bénéficie du plus grand volume horaire de mises à disposition. La convention proposée par le groupement doit être mentionnée dans la déclaration à l’autorité compétente afin que celle-ci puisse se prononcer dans le délai d’un mois. Ce délai permet à l’administration de s’opposer à l’activité du groupement si la convention collective choisie ne répond pas aux exigences du Code du travail (convention qui ne paraît pas adaptée aux classifications professionnelles ou aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement).

Lorsque des groupements d’employeurs sont créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements…), la convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes : lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ; dans le cas contraire, tous les adhérents choisissent la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le groupement, sous réserve des dispositions de [l’article D.1253-7 du Code du travail.

Quelle sont les conditions d’exercice de l’activité de groupement d’employeurs par une coopérative existante ?

Les sociétés coopératives existantes (sauf celles relevant du titre II du livre V du code rural et de la pêche maritime) ont la faculté de développer, au bénéfice exclusif de leurs membres, les activités de groupement d’employeurs. Dans ce cas, un certain nombre de dispositions spécifiques leur sont applicables.

La société coopérative est tenue de déclarer l’exercice d’une activité de groupement d’employeurs selon les modalités prévues aux articles R. 1253-35 à R. 1253-52 du code du travail. Elle doit également préciser l’organisation qu’elle entend mettre en oeuvre pour respecter les obligations spécifiques prévues par la réglementation.

Les mentions dans les statuts

La coopérative qui entend développer l’activité de groupement d’employeurs doit mentionner dans ses statuts, préalablement à son exercice effectif, cette activité ainsi que la responsabilité solidaire des associés pour les dettes qui en résulte à l’égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires.

Le groupement d’employeurs ne peut se livrer qu’à des opérations à but non lucratif. Les moyens de toute nature qui lui sont affectés doivent être identifiés et la comptabilité afférente à ses opérations doit être séparée.

Le recrutement et la mise à disposition de salariés La coopérative peut recruter des salariés soit pour les affecter exclusivement à l’activité de groupement d’employeurs, soit pour les affecter à la fois à cette activité et à ses autres activités. Les dispositions de l’article L. 1253-9 du code du travail s’appliquent au contrat de travail de ces salariés dès lors qu’ils sont affectés même partiellement à l’activité de groupement d’employeurs : le contrat de travail doit donc obligatoirement être écrit et indiquer les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification du salarié, la liste des utilisateurs potentiels et les lieux d’exécution du travail.

La coopérative peut aussi :

  • Soit mettre à la disposition de l’un des membres du groupement d’employeurs un de ses salariés qui n’est pas affecté à cette activité ;
  • Soit utiliser pour ses besoins propres un salarié affecté à l’activité de groupement d’employeurs.

Dans ces deux cas, l’employeur doit remettre au salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge une proposition écrite d’avenant à son contrat de travail. Cette lettre précise que le salarié dispose d’un délai de 15 jours à compter de sa réception pour faire connaître sa décision. En l’absence de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir refusé cette proposition. L’employeur ne peut tirer aucune conséquence de ce refus sur la situation du salarié.

L’avenant ainsi conclu mentionne la durée du changement d’affectation. Pour le cas visé au 1° ci-dessus, il comporte en outre les clauses suivantes : conditions d’emploi et de rémunération, qualification du salarié, liste des utilisateurs potentiels et lieux d’exécution du travail.


Source : Ministère du Travail de l’Emploi et de la Santé


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