Le contrat unique d’insertion (CUI) : dispositions générales

mardi 6 mars 2012
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Le contrat unique d’insertion (CUI) : dispositions générales

Depuis le 1er janvier 2010 est entré en vigueur, en métropole, le nouveau « contrat unique d’insertion » (CUI) créé par la loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008. Ce contrat prend la forme, dans un cadre rénové, du contrat initiative emploi (CUI-CIE) dans le secteur marchand et du contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), dans le secteur non marchand. Il a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Il donne lieu à une convention conclue entre l’employeur, le salarié et, selon le cas, Pôle emploi agissant pour le compte de l’État, ou le président du Conseil général. Dans un souci de simplification, le CUI est soumis à un certain nombre de dispositions qui s’appliquent quelle que soit la forme, CUI-CIE ou CUI-CAE, sous laquelle il sera décliné.

Le CUI est applicable dans les DOM, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, depuis le 1er janvier 2011. Dans ces départements et Collectivités, il prend la forme du CUI-CAE pour les employeurs du secteur non marchand (avec les aménagements prévus par les articles L. 5522-2 à L. 5522-2-3 et R. 5522-11-1 du Code du travail) et du contrat d’accès à l’emploi. A Mayotte, le CUI est applicable à compter du 1er mars 2012, dans les conditions spécifiques fixées par l’Ordonnance n° 2011-1636 du 24 novembre 2011 « portant extension et adaptation du contrat unique d’insertion au Département de Mayotte ».

Quels sont les employeurs concernés ?

Le contrat unique d’insertion prend la forme : 1° Pour les employeurs du secteur non marchand, du contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) ; 2° Pour les employeurs du secteur marchand, du contrat initiative-emploi (CUI-CIE).

Employeurs relevant du secteur marchand

Relèvent du secteur marchand et sont donc susceptibles de conclure des CUI-CIE :

Les employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage :

  • employeurs affiliés au régime d’assurance chômage (article L. 5422-12 du code du travail), y compris les associations ;
  • entreprises, sociétés et organismes en régime d’auto assurance tels les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales, les sociétés d’économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d’industrie, les chambres d’agriculture ainsi que les établissements et services d’utilité agricole des chambres d’agriculture (3° et 4° de l’article L. 5424-1) ;
  • Les groupements d’employeurs mentionnés à l’article L. 1253-1 du code du travail qui organisent des parcours d’insertion et de qualification ; Les employeurs de pêche maritime non couverts par lesdits articles.

Les particuliers employeurs ne peuvent pas conclure de conventions de CUI-CIE.

Employeurs relevant du secteur non-marchand

Relèvent du secteur non marchand et sont donc susceptibles de conclure des CUI-CAE :

les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public, les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités d’entreprise, etc.) les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins, etc.). Les structures d’insertion par l’activité économique, notamment les ateliers et chantiers d’insertion, peuvent également conclure des CUI-CAE.

En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail (succession, vente, fusion, etc.) le nouvel employeur est substitué dans les droits de l’employeur en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l’employeur initial en ce qui concerne la convention individuelle mentionnée ci-dessous, sous réserve de l’accord de l’autorité signataire.

Quels sont les préalables à la conclusion d’un CUI ?

L’employeur qui souhaite recruter un salarié dans le cadre d’un contrat unique d’insertion, dans sa déclinaison CUI-CIE ou CUI-CAE doit, préalablement à la signature du contrat de travail, conclure une convention qui précisera, notamment, les engagements de chaque partie.

Le contrat unique d’insertion est ainsi constitué par :

Une convention individuelle conclue entre l’employeur, le bénéficiaire et :

  • soit, pour le compte de l’État, Pôle emploi ou, dans le cadre des missions d’insertion professionnelle que l’Etat leur confie, un organisme participant au service public de l’emploi (agences de placement privées, organismes publics ou privés dont l’objet consiste en la fourniture de services relatifs au placement, à l’insertion, à la formation et à l’accompagnement des demandeurs d’emploi, etc.) ;
  • soit le président du conseil général lorsque cette convention concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département. Le président du conseil général peut déléguer tout ou partie de la conclusion et de la mise en œuvre de cette convention individuelle à Pôle emploi ou à tout autre organisme qu’il désigne à cet effet ;

Un contrat de travail conclu entre l’employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle.

La convention de CUI est conclue sur la base d’un formulaire réglementaire (CERFA n° 13998*01). Elle comporte les mentions prévues à l’article R. 5134-17 du code du travail :

  • indications relatives à l’employeur et au salarié ;
  • informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié ;
  • nature des actions prévues au cours du CUI-CAE ou du CUI-CIE, respectivement, en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et en matière d’accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation ;
  • nom et fonctions du tuteur ;
  • le cas échéant, s’il s’agit d’un CUI-CAE, indication qu’une ou plusieurs périodes d’immersion auprès d’un autre employeur sont prévues au cours du contrat ;
  • modalités de l’aide accordée à l’employeur, etc.

Préalablement à la conclusion des conventions individuelles mentionnées ci-dessus, le département signe une convention annuelle d’objectifs et de moyens (CAOM) avec l’État, qui fixe :

  • le nombre prévisionnel de conventions individuelles conclues au titre de l’embauche, dans le cadre d’un CUI, de bénéficiaires du RSA financé par le département ;
  • les modalités de financement des conventions individuelles et les taux d’aide applicables ;
  • les actions d’accompagnement et les autres actions ayant pour objet de favoriser l’insertion durable des salariés embauchés en CUI. L’annexe à cette convention annuelle d’objectifs et de moyens est établie selon le modèle CERFA n° 13999*01 disponible sur le site des formulaires en ligne.

Sur cette question, on peut se reporter aux précisions fournies par la circulaire DGEFP n° 2009-42 du 5 novembre 2009

Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit donc se rapprocher de son unité Pôle emploi, préalablement à la signature du contrat.

La conclusion d’une nouvelle convention individuelle de CUI, dans sa déclinaison CUI-CIE ou CUI-CAE, est subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de conventions individuelles conclues au titre d’un contrat aidé antérieur.

Le non-respect des clauses de la convention peut conduire au remboursement, par l’employeur, des aides perçues (voir ci-dessous).

En 2012, le réseau des Cap emploi peut prescrire des contrats uniques d’insertion pour les demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés . Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter à la Circulaire DGEFP n° 2011/28 du 19 décembre 2011

Quelles sont les dispositions applicables au titre de l’accompagnement du salarié ?

Le CUI, dans sa déclinaison CUI-CIE ou CUI-CAE, comporte des dispositions en matière d’accompagnement et de suivi, destinée à favoriser l’insertion durable dans l’emploi de ses bénéficiaires.

Le comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés de la conclusion des conventions de CUI-CIE et de CUI-CAE. Chaque semestre, ils reçoivent un bilan de l’ensemble des embauches et des créations nettes d’emplois effectuées au titre de ces dispositifs.

Désignation d’un référent

L’autorité signataire de la convention individuelle désigne en son sein ou auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion, en le mentionnant dans la convention initiale, un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Si le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné dans le cadre de ce dispositif.

Désignation d’un tuteur

Dès la conclusion de la convention individuelle, l’employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction, justifiant d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. Exceptionnellement, sur autorisation de l’autorité signataire de la convention, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Le tuteur a, entre autres missions, celles de participer à l’accueil, d’aider, d’informer et de guider le salarié et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels. Attestation d’expérience professionnelle

Celle-ci, établie par l’employeur avec la participation du tuteur, est remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du CUI-CIE ou du CUI-CAE.

Bilan des actions réalisées avant toute prolongation de la convention

La prolongation de la convention individuelle et, s’il est à durée déterminée, du contrat de travail conclu en application de celle-ci, est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en matière d’accompagnement et de formation (actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences et de formation qualifiante), ou, pour le CUI-CAE, de la réalisation d’une période d’immersion. L’employeur devra également joindre à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.

La désignation du référent et du tuteur doit être renseignée dans le formulaire Cerfa de convention individuelle.

Quelles sont les dispositions applicables en cas de suspension ou de rupture du contrat ?

Suspension ou rupture du contrat

L’employeur informe, dans un délai franc de 7 jours, de toute suspension ou rupture du contrat de travail (CUI-CIE ou CUI-CAE) qui interviendrait avant la fin de la convention :

  • l’autorité signataire de la convention individuelle ;
  • le ou les organismes chargés du versement des aides.
  • Cette information doit être réalisée au moyen de la fiche de signalement jointe à la convention individuelle (Cerfa n° 14008*01.

En cas de non-respect des clauses de la convention individuelle par l’employeur, à l’exception des cas de rupture mentionnés ci-dessous, l’autorité signataire de la convention individuelle informe l’employeur de son intention de dénoncer la convention. L’employeur dispose d’un délai franc de 7 jours pour faire connaître ses observations. En cas de dénonciation de la convention, l’employeur est tenu au reversement de la totalité des aides perçues. L’autorité signataire de la convention individuelle informe l’organisme de recouvrement des cotisations sociales de la dénonciation de la convention. Toutefois, les dispositions qui précédent ne sont pas applicables dans un certain nombre d’hypothèses qui sont les mêmes que celles applicables en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur.

Rupture du contrat à l’initiative de l’employeur

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la convention individuelle, celle-ci est résiliée de plein droit. L’employeur reverse alors à l’Agence de services et de paiement (ASP) ou, le cas échéant, au département ou à l’organisme désigné par lui l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de la convention individuelle. Toutefois, les aides perçues au titre de la convention individuelle ne font pas l’objet d’un reversement et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CIE ou le CUI-CAE est un contrat à durée indéterminée dans les cas suivants :

  • licenciement pour faute grave du salarié ;
  • licenciement pour force majeure ;
  • licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
  • licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ;
  • rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
  • rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail. De même, les aides perçues au titre de la convention individuelle ne font pas l’objet d’un reversement, et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CAE ou le CUI-CIE est un contrat à durée déterminée, en cas de :
  • rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
  • rupture anticipée pour faute grave ;
  • rupture anticipée pour force majeure ;
  • rupture anticipée au cours de la période d’essai.

Le CUI-CAE ouvre droit à une exonération de cotisations sociales patronales. En cas de rupture du CUI-CAE à l’initiative de l’employeur avant la fin de la convention dans un cas autre que ceux mentionnés ci-dessus, l’employeur verse le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré en application des dispositions qui précédent. Ces cotisations et contributions sont versées au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date d’effet de la rupture du contrat de travail.

Suspension du contrat à la demande du salarié

Le CUI, sous sa forme CUI-CIE ou CUI-CAE, peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

  • en accord avec son employeur, d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
  • d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois.
  • En cas d’embauche à l’issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

Rupture anticipée à l’initiative du salarié

Le CUI, décliné en CUI-CIE ou en CUI-CAE, peut être conclu sous la forme d’un contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant le terme des CDD prévues à l’article L. 1243-2 du Code du travail, il pourra être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture aura pour objet de lui permettre :

  • d’être embauché par un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ;
  • d’être embauché en CDI ;
  • de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/

Source : Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé


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